ውጤታማ የሥራ መሪዎች በፒራሚዱ ውስጥ ሆነው ወደላይ፣ ወደታች፣ ወደጎን የመሄድ አቅሙ ያላቸው ናቸው

Wednesday, 09 August 2017 12:27

ውጤታማ የሥራ መሪዎች በፒራሚዱ ውስጥ ሆነው ወደላይ፣ ወደታች፣ ወደጎን የመሄድ አቅሙ ያላቸው ናቸው

ዶ/ር አረጋ ይርዳው

የሚድሮክ ቴክኖሎጂ ግሩፕ ቺፍ ኤግዚኪዩቲቭ ኦፊሰር

 

የሚድሮክ ቴክኖሎጂ ግሩፕ ቺፍ ኤግዚኪዩቲቭ ኦፊሰር (ሲኢኦ) ቢሮ የዛሬ 17 ዓመት (በ1992 ዓ.ም) ሲመሰረት አምስት ኩባንያዎችን በመያዝ ነበር። የኩባንያዎቹ ቁጥር በ17 ዓመታት ወደ 25 አድጓል። ሲጀመር 4 ሺ 136 የነበረው የሠራተኞች ቁጥር ዛሬ ላይ 9 ሺ 395 (የትረስት 2000 ኮንትራት ሠራተኞችን አያካትትም) የደረሰ ሲሆን ዓመታዊ የሽያጭ መጠኑም ከ492 ሺ ብር ወደ ብር 6 ቢሊየን ዕድገት ተመዝግቦበታል። የሚድሮክ ቴክኖሎጂ ግሩፕ ኩባንያዎች አነሳስና ዕድገት የዳሰሰ ቆይታ ከቺፍ ኤግዚኪዩቲቭ ኦፊሰር ዶ/ር አረጋ ይርዳው ጋር  አድርገናል። መልካም ንባብ።

ሰንደቅ፡- የሚድሮክ ቴክኖሎጂ ግሩፕ ሲኢኦ ቢሮ ከተመሠረተ 17 ዓመት ሞልቶታል፣ ሒደቱን እንዴት ያስታውሱታል?

ዶ/ር አረጋ፡- ከ17 ዓመታት በፊት ሼህ ሙሐመድ ያስቡት የነበረው ኢትዮጵያ ውስጥ የሚገኙ ድርጅቶች በአንድ ላይ ሆነው የሚመሩበት መንገድ እንዲፈጠር ነበር። አሜሪካ እያለሁ ኃላፊነት ሲሰጠኝ ጥናት አድርጌ ከሼህ ሙሐመድ ጋር ዋሽንግተን ተገናኝተን ፍኖተ ካርታ (ሮድማፕ) ሠራን። ይኸን ለመሥራት አስቀድሜ ወደ ኢትዮጵያ መጥቼ ለ70 ቀናት ያህል በዚያን ጊዜ የነበሩትን ኩባንያዎቹን ሳጠና ቆይቼ ተመልሻለሁ። በእነዚህ ቀናት ከየኩባንያዎቹ ሥራ አስኪያጆች፣ ከአንዳንድ የመንግሥት አካላት ጋር ያለውን ሁኔታ አጥንቼ ነው ሮድማፑን የሠራሁት። ከጥናቱ በኋላ በሮድማፑ መሠረት ሥራው ይጀመር ሲባል እዚህ አዲስ አበባ ቫቲካን አካባቢ ወደሚገኘው የሚድሮክ ቢሮ መጣሁ። እዚያ ለአምስት ወራት ያህል ሥራው እንዴት መጀመር እንዳለበት ሳጠናና ስዘጋጅ ቆይቻለሁ። በመጀመሪያ ላይ ወደቴክኖሎጂ ግሩፑ የመጡት አምስት ኩባንያዎች ነበሩ። እነሱም ሚድሮክ ወርቅ ማዕድን፣ በወቅቱ ሚድሮክ ወርቅ ማዕድን በፕራይቬታይዜሽን ተገዝቶ አመራሩን ፈረንጆች የያዙበት ሁኔታ ነበር። ኤልፎራ ኩባንያ - በተለያዩ ቦታዎች የሚገኙ ድርጅቶች ነበሩት። ወደ ስምንት የተለያዩ መንግሥት እጅ የነበሩ ድርጅቶች ስለነበሩ በአንድ አሰባስቦ ኤልፎራ ተብሎ የተደራጀ ነው። ሦስተኛው ሁዳ ሪል እስቴት ነው። ሁዳ፤ ናኒ  እና ሎሊ  የሚባሉ ህንጻዎች መሠረት ተጥሎ መቻሬ የሚባል ግቢ ውስጥ ደግሞ የፕሮጀክት ጽ/ቤት ሠርቶ የሚሠራ ነበር። አራተኛው በወቅቱ ድል ቀለም የሚባለው ፋብሪካ ነው። አሁን ኤም ቢ አይ ተብሏል። ፋብሪካው ያኔ በገርጂ አካባቢ ጽ/ቤት ከፍቶ ሥራውን ለማስፋፋት እያሰበ ነበር። የመጨረሻው ኮምቦልቻ የሚገኘው የብረታ ብረት ፋብሪካ ነው። እነዚህ ነበሩ፤ በወቅቱ የተረከብናቸው። እያንዳንዱ ኩባንያ ቀደም ብዬ በመጣሁ ጊዜ ለጥናት ቃለመጠይቅ አድርጌ ስለነበር (መረጃ) ነበረኝ ። ስለዚህ በኋላ ስመጣ አዲስ አልሆነብኝም። ወደሥራ ከተገባ በኋላ እያንዳንዱ ኩባንያ የነበረውን መዋቅር መመልከት፣ አካባቢውን መመልከት፣ ሰውን መመልከት፣ ምርቱን መመልከት እና ይህን በሙሉ በአዲስ መዋቅር፣ በአዲስ ፖሊሲና አሠራር እንዲገቡ ማድረግ ይገባ ነበር። ሁሉም ድርጅቶች ላይ የነበሩ አመራሮችን እየሰበሰቡ ስለሂዩማን ሪሶርስ ፖሊሲ፣ ስለፋይናንስ ፖሊሲ መነጋገርና መተግበር ነበረብን። ይህንንም ራሳችን አዘጋጀን። እነዚህን ፖሊሲዎችን የማስረዳትና የማስጨበጥ ሥራዎች ማከናወን ነበረብን። እነዚህ አምስቱ ኩባንያዎች ላይ የነበረን ድካም ከፍ ያለ ነበር። የነበረኝ ፍልስፍና ኩባንያዎቹ ያላቸውን ሠራተኞችን፣ ዋና ሥራ አስኪያጆች ባሉበት መጠቀምና አሠራራቸውን መለወጥ ስለነበር ፈታኝ ነበር።  ስለሆነም ሰዎቹ ባሉበት አዲሱ አሠራር እንዲገባቸው፣ እንዲላመዱት አድርጎ ለውጥ እንዲመጣ የማድረግ አቅጣጫ ነው የተከተልነው። ምክንያቱም በቦታው ያገለገለንና ሥራውን የለመደን ሰው አንስተህ በሌላ በመተካት ብቻ ውጤት አይገኝም። የመምራት ዘዴ ወይም ሲስተም እንደወንዝ ነው። ይህንን የሚፈስ ወንዝ በትክክለኛ መንገድ እንዲስተካከል ማድረግ ተገቢ ነው። ከዚያ በወንዙ የሚዋኙትን ሰዎች ማሰልጠንና በውሃ ውስጥ ሳይሰጥሙ ወንዙ ወደሚፈስበት አቅጣጫ አብረው እንዲዋኙ ማድረግ ይገባል። ወደጎን የሚዋኙ ካሉም ማስተካከያ እየፈጠሩ በትክክለኛው አቅጣጫ እንዲዋኙ ማድረግ ያስፈልጋል።

 

ሌላው የሠራተኛውን ጥቅማጥቅም ሥርዓት የማስያዝ ጉዳይ ነው። ሠራተኛ ተኮር አሠራር መዘርጋት ያስፈልግ ነበር። ለምሳሌ ፕሮቪደንት ፈንድ እንዲኖር ማድረግ፣ የዕረፍት ቀናት፣ የዓመታዊ የደመወዝና ጥቅማጥቅም ዕድገት ጉዳይ፣ የቦነስ ልዩ ጉርሻ ጉዳይ፣ የሕክምና ጉዳይ መስመር እንዲይዝ ማድረግ ነው። ቀጥሎም ያሉትን እያንዳንዱን ጥቅማ ጥቅሞች ሁሉም ሠራተኛ በሚገባ እንዲያውቅ ማድረግ ነው። እያንዳንዱ ኩባንያ የራሱ ራዕይ፣ ተልዕኮና እሴቶች እንዲኖረው ማድረግ ነው። ይኼን በማድረግ ሁሉም ኩባንያዎች አንድ ላይ ቡድናዊ ስሜት እንዲፈጥሩ የሚያስችል ሥራዎችን አከናውነናል።

 

በዚህ ሒደት “ኢትዮጵያናይዜሽን” የሚል ፍልስፍና ውስጥ ገባን። ኢትዮጵያናይዜሽን ማለት የውጭ ዜጎች የሚሠሩትን ሥራ ኢትዮጵያውያን እንዲሠሩ ማበረታታትን የሚመለከት ነው። ቀለም ፋብሪካ ላይ የውጭ ሰዎች ነበሩ፣ በኢትዮጵያዊያን እንዲተኩ አደረግን። ሚድሮክ ወርቅ ማዕድን ላይ ከ30 በላይ የሚሆኑ የውጭ ዜጐች ነበሩ። እነዚያን በኢትዮጵያውያን እንዲተኩ አድርገናል። መጀመሪያ ላይ የነበረው ምዕራፍ ከፍተኛውና አንድ መሠረት የመጣያ ሂደት ነበር። የሥራ ባህል የመፍጠርና የመከተል ጉዳይ ስለነበር ትንሽ አስቸጋሪና ከበድ ያለ ነበር። ውጭ ሀገር የተገኘን ዕውቀት ክህሎት ይዞ መጥቶ እዚህ ኮፒ ለማድረግ መሞከር ሳይሆን የአካባቢውን ነባራዊ ሁኔታ ተመልክተህ፣ እንዴት አድርጌ ላጣጥመው፣ ላዋህደው በማለት ለነባራዊው ሁኔታ አመች ስልት መፍጠር ያስፈልጋል። በአሜሪካን የለመድከውን አሠራር እንዳለ አመጣለሁ ብትል እዚህ ያለ ሰው እንደ አሜሪካኖች ሆኖ አይጠብቅህም። ጥበቡ የነበረንን፣ የምናውቃትን ዕውቀት በሀገር ውስጥ ካገኘነው ጋር አጣጥሞ ሥራ ላይ ማዋል ነው። ይህን በሚገባ የሠራንበት ስለሆነ እጅግ የጠቀመን ፍልስፍና ነው። ለዚህም ነው፣ መመሪያዎችንና ፖሊሲዎችን የሚሠራልን ሰው ያልቀጠርነው። ሁሉንም በራስ አቅም እኛው ለመወጣት ሞክረናል። እሱ ጠቅሞናል። በዚህም ምክንያት ራሳችን ከሠራተኛውና አመራሩ ጋር ያወጣነው ሥርዓት በሥራ ስንተረጉመው ችግር አላመጣብንም።

 

ሰንደቅ፡- ጅምሩ ላይ ፈተናዎቹ ምን ነበሩ?

ዶ/ር አረጋ፡- የመጀመሪያ ፈተና አንዳንዶቹ ድርጅቶች በፕራይቬታይዜሽን ሂደት የመጡ ስለሆነ የራሳቸው ችግር ነበራቸው። ከዚህ ችግርም መውጣት ነበረባቸው። ይህ ሒደት የዓመታት ጊዜን ወስዷል። ሌላው ወደዚህ ሀገር የመጣሁት በኢትዮ-ኤርትራ ጦርነት የመጨረሻ ወቅት ነበር። ኤልፎራ ኩባንያ ብዙ ኮንትራት አግኝቶ ለመንግሥት ይሠራ ነበር። ከጦርነቱ በኋላ ይሄ ኮንትራት ሲሰረዝ ከሥራው ጋር ተያይዞ በብዛት ተቀጥሮ ይሠራ የነበረው የኤልፎራ ሠራተኛ መቀነስ ነበረበት። ይህም ራሱን የቻለ አስቸጋሪ ሁኔታ ነበረው። ምክንያቱም ሰው መቀነስ በጣም አስቸጋሪ ስለሆነ። በተለይ በፕራይቬታይዜሽን የተገዙት ሚድሮክ ወርቅ እና ኤልፎራ በውስጣቸው ዘመናዊ መሣሪያ የሌላቸው፣ ግን ብዙ የሰው ኃይል የያዙ ስለነበረ፣ ይህንን ዘመናዊ ማድረግ አስፈላጊ ነበር። ዘመናዊ ለማድረግ በምንሞክርበት ጊዜ በተለይ ኤልፎራ ላይ የፕራይቬታይዜሽን ሂደት አለመጠናቀቅ ብዙ ውጣ ውረድ ነበረበት። ስለዚህ በሒደት ሁለቱንም እያጣጣምን ለመጓዝ ሞክረናል። በአንድ በኩል የፕራይቬታይዜሽኑ ጉዳይ ፍጻሜ ለማድረስ በሌላ በኩል ደግሞ ኩባንያዎች ሥራ ላይ እንዲሆኑና ሠራተኛው እንዳይበተን፣ እንዲቆይ አድርገናል። 

 

ከዚያ በኋላ ሌሎች ኩባንያዎች መጨመር የጀመሩት በሁለት መልክ ነው። አንዱ የምንሠራው ሥራ ፍላጎት የፈጠራቸው ናቸው። ሆም ዲፖ ኩባንያ፣ የኮስፒ እና የኤም ቢ አይ ምርቶች ለመሸጥ የተቋቋመ ነው። ሌላው ትረስት የሚባለው የጥበቃ አገልግሎት የሚሰጥ ኩባንያ እንዲሁ ፍላጎት የፈጠረው ነው። ድርድቶቹ መጠበቅ ያለባቸው በራሳቸው በኩባንያዎቹ የጥበቃ አባላት ሳይሆን የጥበቃን ሥራ በሚያከናውን ሌላ ኩባንያ መሆን አለበት በሚል ፍልስፍና ያደረግነው ነው። እኛን ተከትለው ከተማ ውስጥ በአሁኑ ጊዜ ከ50 ያላነሱ የሴኩሪቲ ኩባንያዎች በመፈጠራቸው ደስተኞች ነን። ሌላው ፍላጎት አስገድዶን የፈጠርነው ዩናይትድ አውቶ ሜንቴናንስ ኩባንያ ነው። ይህን ያደረግንበት በየቦታው የተበታተኑ የመኪና ጋራዦች በመኖራቸው ከወጭና እና ከጥራት አኳያ ችግር ነበረ። በተጨማሪም ኩባንያዎቻችን የየራሳቸው ጋራዦች በማደራጀት ለመጠቀም ይሞክሩ ነበር። ለምሳሌ ሚድሮክ ወርቅ የራሱ ጋራዥ ነበረው። ኤልፎራም የራሱ ነበረው። እነዚህን አጥፈን አንድ ኩባንያ በማቋቋም ለሁሉም የቴክኖሎጂ ግሩፕ ኩባንያዎች ተሽከርካሪዎች አገልግሎት እንዲሰጥ ዩናይትድ አውቶ ሜንቴናንስን አቋቋምን። የጋራ አገልግሎት የሚባል ፍልስፍና በመጠቀም ሌላ ለውጥ ጨመርን። ስለሆነም እያንዳንዱ ድርጅቶች የራሱ ኦዲተር፣ የራሱ የሕግ አገልግሎት እንዲኖረው በማድረግ ፈንታ እነዚህን አገልግሎቶች የሚሰጡ ሰዎች በአንድ ቦታ እንዲሆኑና ሁሉንም ኩባንያዎች እንዲያገለግሉ በማድረጋችን ይበልጥ ተጠቃሚ ሆነናል።

 

ከዚያ ቀጥለን ያደረግነው ነገር አዳዲስ ህብረት ፈጣሪ የሆኑ ጠቃሚ ባህሎችን መፍጠር ነበር። ለምሳሌ የደንበኞች ቀን፣ የሠራተኞች ቀን፣ የቤተሰብ ቀን እንዲኖር አደረግን። በተጨማሪም ሠራተኛውን ስለፖሊሲ፣ ስለአመራር ወዘተ እራሳችን የማስተማር ሥራ ውስጥ ገባን። ሠራተኛውን ከአንደኛ ክፍል ጀምሮ እስከ 12ኛ ክፍል መማር ከፈለገ፣ ከዚያም በላይ መማር ከፈለገ በያለበት በሚገኙ የትምህርት ተቋማት እንዲማር የሚያስችል መመሪያ አወጣን። ስለዚህ ሠራተኛው የመማር ዕድል መኖሩን አወቀ። እነዚህ ለጋራ ጥቅም የሚውሉ ሥርዓቶችን እንዲስፋፉ አደረግን። ከዚያ በኋላ ሌሎች ኩባንያዎች ወደኛ መቀላቀል ጀመሩ። በቅድሚያ ከሌላ ግሩፕ መጥተው የተቀላቀሉን ዋንዛ እና አዲስ ጋዝ ናቸው። እነዚህ ሁለት ድርጅቶች የኪሳራ ችግር ገጥሟቸው መዘጋት ደረጃ ላይ በደረሱበት ጊዜ ሼህ ሙሐመድ ከሚዘጉ እንደገና እንዲያንሰራሩ እናድርጋቸው ብለው ወደእኛ እንዲቀላቀሉ ሆኑ። ኩባንያዎቹ በፕራይቬታይዜሽን የተገኙ ነበሩ። እነሱም ወደዘረጋነው አሠራር ሲስተም እንዲገቡና እንዲንሰራሩ አደረግን።

 

የአንድ ኩባንያ የመዋቅር መሠረቶች ናቸው የምንላቸው በዋናነት በግራ በኩል አገልግሎት ሰጪ በቀኝ በኩል ኦፕሬሽን የሚባሉት ክፍሎች ናቸው። አገልግሎት ሰጪ የምንላቸው ሂዩማን ሪሶርስ አገልግሎት፣ ማቴሪያልስ ማኔጅመንት አገልግሎት፣ የፋይናንስ አገልግሎት ብለን የምንጠራቸው ናቸው። አገልግሎት ብለን የምንጠራበት ዋነኛ ምክንያት እነዚህ ዘርፎች ለኦፕሬሽኑ አገልግሎት ሰጪዎች በመሆናቸው ነው።

 

በሌላ በኩል ያለው ኦፕሬሽን ነው። ኦፕሬሽን የሚያመርተው ክፍል ነው። ይሄ አሠራር (ስትራክቸር) በሁሉም ኩባንያዎች ላይ ተዘርግቷል። ይህ አሠራር አንዱ ጥቅሙ አንድ ኩባንያ ላይ ጠንከር ያለ የፋይናንስ ሰው ወይም ሌላ ባለሙያ ብታገኝ ወደሌላ ደከም ወዳለ በማዘዋወር ጭምር ለማሰማራት፣ የተሻለ ዕድል ለመስጠት የሚያስችል ነው። ሕጋዊ በሆነ መንገድ ሠራተኛው ካለበት አንድ ኩባንያ ሥራውን ለቅቆ ወደ ሌላ ኩባንያ እንዲቀጠርና የተሻለ ልምድና አሠራሩን እንዲያጠናክርና እንዲሻሻል ዕድል ይሰጣል።

 

እንደ ትራንስ ኔሽን ያሉ ኩባንያዎች የተመሠረቱት የሚጠቀሙበት መሣሪያ በእጃችን አስቀድሞ ስለነበረ የተፈጠሩ ናቸው። ቀደም ሲል ጀምሮ ሼህ ሙሐመድ አውሮፕላኖች ነበሩዋቸው። እነዚህ አውሮፕላኖች ብዙ ጊዜ ሥራ ፈትተው የሚቆሙበት ሁኔታ ነበር። ለእሳቸው አገልግሎት ከመስጠት ውጪ ለቢዝነስ አገልግሎት አይሰጡም ነበር። በዚህ ሒደት ግን ለአውሮፕላኖቹ ጥገና፣ የመለዋወጫና ተያያዥ ወጪዎች ከሼህ ሙሐመድ ኪስ ይወጣል። ይሄ ከሚሆን አይሮፕላኖቹን ተጠቅመን ራሱን የሚያስተዳድር ኩባንያ ሆኖ እንዲቋቋም አድርገናል።

 

ሬይንቦ የመኪና ኪራይና የቱሪዝም አገልግሎት የሚሰጠው ድርጅታችን ደግሞ ቀደም ሲል ለአፍሪካ ኅብረት ስብሰባ ተብለው በሼህ ሙሐመድ የተገዙ መኪኖች ለመንግሥት ካገለገሉ በኋላ ሲመለሱ ሥራ ላይ መዋል ስለነበረባቸው የተቋቋመ ነው።

 

ሠላም የነርሶች ማሰልጠኛ ኮሌጅ በተመሳሳይ ሁናቴ የተገኘ ነው። መጀመሪያ ኮሌጁ ተቋቁሞ ከሠራ በኋላ ለአራት ዓመታት ተዘግቶ ነበር። ከተዘጋ በኋላ አስተማሪዎቹ አሉ፣ ሐብቱም አለ። ተማሪዎች ግን አልነበሩም፤ ለምንድነው ቁጭ የሚለው ብለን ወደ ዩኒቲ ዩኒቨርሲቲ እንዲቀላቀል አደረግነው።

 

በዚህ መልኩ የኩባንያዎችን ቁጥር እያደገ በአሁኑ ሰዓት ቁጥራቸው 25 ደርሷል።

 

ሰንደቅ፡- ቀደም ሲል ጀምሮ መጠሪያ ስማችሁ ላይ “ቴክኖሎጂ” የሚል ቃል አለ። ይህ ቃል እንዴት ሊመረጥ ቻለ?

ዶ/ር አረጋ፡- መጀመሪያ ሥራ ስንጀምር እኔና ሼህ ሙሑመድ በአንድ ጉዳይ ለንደን ላይ ነበርን፤ በአጋጣሚም ስለራዕያችን እናወራ ነበር። እንዴት አድርገን ነው፤ ኩባንያዎቹን የምንመራው፣ የምናስተዳድረው እያልን ስንነጋገር በዚያን ጊዜ የነበረው አካሄድ ምርት ማምረት ወይም ማንፋክቸሪንግ ላይ የተሠማሩትን ኩባንያዎች አንድ ላይ ማድረጉ ይሻላል። እነዚህ ቴክኒካል ነገር አላቸው። ከፋይናንስ፣ ከኢንሹራንስ፣ ከግዢ ጋር ከተሠማሩት ጋር ሲነጻጸሩ እነዚህ ምርት ተኮር የሆኑ ኩባንያዎች የተለዩ ናቸው ብለን አሰብን። ሚድሮክ ወርቅ፣ ኮስፒ፣ ኤልፎራ፣ ሁዳ፣ ኤም ቢ አይ፣… የሚያመርቱ ኩባንያዎች ናቸው። እነዚህ ቴክኒክ ላይ የሚያተኩሩ ኩባንያዎች ይዘን የቴክኖሎጂ ግሩፕ እንበላቸው የሚል ሃሳብ የመጣው ከሼህ ሙሐመድ ነው። በወቅቱ ሃሳቡን ሼህ ሙሐመድ ወረቀት ላይ በብዕር እንደፃፉት አስታውሳለሁ። በዚህ መልክ ነው፤ ሚድሮክ ቴክኖሎጂ ግሩፕ የሚለው ስያሜ የመጣው።

 

ሰንደቅ፡- በአሁን ሰዓት በቴክኖሎጂ ግሩፑ ውስጥ አምራች ያልሆኑ አገልግሎት ሰጪ ተቋማትም አሉ?

ዶ/ር አረጋ፡- አዎን! ስያሜው አንዴ ከወጣ በኋላ በዚያው ቀረ፤ ልንለውጠው አልቻልንም። በየጊዜው ፍላጎቶቻችን ተከትለን አዳዲስ ኩባንያዎችን ፈጥረናል። ለምሳሌ ኩዊንስ ኩባንያ የኤልፎራን ምርት በችርቻሮ ለኅብረተሰቡ ለማቅረብ ታቅዶ የተቋቋመ ነው። ሆም ዴፖም እንዲሁ ነው። እነዚህ ሽያጭ ላይ የሚሰሩ እንጂ ቴክኒክ ነክ ተቋማት ወይም አምራች አለመሆናቸው ይታወቃል። ሒደት ያመጣቸው ናቸው። ስሙም በዛው እንደተጀመረ ሚድሮክ ቴክኖሎጂ ግሩፕ በመባል መታወቁን ቀጥሏል።

 

ሰንደቅ፡- እንደሚታወቀው 25 ኩባንያዎችን አይደለም አንድ ቤተሰብ ማስተዳደርና መምራት ከባድ ነው። እነዚህን ኩባንያዎች ለማስተዳደር፣ ለመምራት ያስቻልዎ የአመራር ጥበብ ምንድነው?

ዶ/ር አረጋ፡- መጀመሪያ ኩባንያን አንድ ላይ አድርጎ መምራት የሚለው የሆልዲንግ ኩባንያ ልምድ በምዕራቡ ዓለም የተለመደና ረጅም ጊዜ ሲሰራበት የኖረ ነው። አንድ ኩባንያ ሆልዲንግ ኩባንያ አቋም ይዞ ብዙ ድርጅቶችን በውስጡ አካቶ፣ ከላይ የቦርድ አመራር ኖሮት ይሰራል። ለምሳሌ አውሮፕላን አምራቹ ቦይንግ ኩባንያ እንዲሁ ከውጭ ሆነን ስናየው አውሮፕላን ብቻ የሚያመርት ይመስለናል። ነገር ግን በሥሩ ከአውሮፕላን ሥራ ውጭ የተለያዩ ዘርፎች ላይ የተሠማሩ ኩባንያዎች ስብስብ ነው። አማዞን የሚባል ኩባንያ አለ። በየጊዜው ሲገዛ ታየዋለህ። በሥሩ ብዙ ኩባንያዎች ስላሉ ወይንም ሆልዲንግ ኩባንያ በመሆኑ ነው። እኔ ወደ ሀገሬ ስመለስ ከ17 ዓመት በፊት የሆልዲንግ ኩባንያ አሠራር በኢትዮጵያ ውስጥ በሕግ የተፈቀደና ግልጽ የሆነ ጉዳይ አልነበረም። ስለዚህ ያለው ጥበብ እያንዳንዱ የቴክኖሎጂ አባል ኩባንያ ሕጋዊ በሆነ መንገድ ራሱን ችሎ ማቋቋም ብቻ ነው። ብዙ ሰዎች የማይገባቸው አንድ ላይ ስላደረግናቸው ከአንዱ ወደ አንዱ ሰዎችን እንደልባችን የምንወስድ፣ ገንዘብ ከአንዱ ወደ ሌላው የምንወስድ ይመስላቸዋል። እንደዚህ አናደርግም፤ ይህ ዓይነቱ አሠራርም ሕጋዊ አይደለም።

የአመራር ጥበብ ምንድነው ካልክ የሲኢኦ ቢሮ እንዲኖር ማድረጋችን ነው። የሲኢኦ ቢሮ ከእነዚህ ኩባንያዎች ጋር የሊደርሺፕ ኮንትራት ገብቶ የሚሠራ፤  ሚድሮክ ሲኢኦ የአመራር አገልግሎት ሰጭ ኃ.የተ.የግል ኩባንያ የሚባል አቋቋምን። ይህም ከ25 ኩባንያዎች አንዱና በማኔጅመንትና በሊደርሺፕ አገልግሎት ከተሰማራው ድርጅት ውሰጥ የሲኢኦ ቢሮ ይገኛል። ሌሎች 24 ኩባንያዎች ከሲኢኦ ቢሮ ከሚገኝበት ኩባንያ ጋር የአመራር አገልግሎት ለማግኘት ኮንትራት ገብተዋል። ለእነዚህ አገልግሎት እያንዳንዱ ኩባንያ ይከፍላል። በዚያ አማካይነት የጋራ የሆነውን የሊደርሺፕ አገልግሎት እንሰጣቸዋለን። በዚህ መልኩ ነው እየሠራን ያለነው። በሀገራችን የሆልዲንግ ኩባንያ ሕግ ሥራ ላይ ሲውል ባለቤቱ አንድ እስከሆነ ድረስ በአንድ መሰብሰብ ይቻላል። ስለዚህ እስካሁን በጥበብ ነው የመራነው። ስለሆነም ቀደም ሲል አምስት ኩባንያዎች ላይ የነበረውን አቅም እያሳደጉ ለ25ቱም ማዳረስ ችለናል። 26ኛ ኩባንያ ይመጣል ቢባል በቅድሚያ ኩባንያውን እናጠናለን። ምን ዓይነት ስትራክቸር እንዳለው እንመለከታለን፣ ያለንን ፖሊሲዎችና መሣሪያዎች የአዲሱን ኩባንያ ሎጎ በመሥራትና በመለጠፍ፣ ሥራ ማስጀመር ነው። ከዚያ የፋይናንስና፣ የማርኬቲንግ፣ የምርትን ወዘተ ሁኔታዎች መመልከት ነው። ይሄ ከሆነ በኋላ ለሠራተኛው፣ ለአመራሩ ሥልጠና መስጠት ነው። ከዚያ ቀጥለን ሠራተኞች የራሳቸውን ማኅበር እንዲያቋቋሙ፣ የተቋቋሙ ካሉም እንዲጠናከሩ እናበረታታለን። ሠራተኛው የሚያገኘው ጥቅም ምን እንደሆነ፣ ከእሱ ምን እንደሚጠበቅበት በየጊዜው እናስረዳለን። በየዓመቱ በጋራ የምናደርገው የኩባንያዎች የሥራ አፈፃፀም ግምገማ ተካፋይ እንዲሆን ይደረጋል። አዲስ የመጣው ኩባንያ ሌሎች ኩባንያዎች አፈፃፀማቸውን ሲያቀርቡ ያያል። እሱም በዚያው መሠረት ያቀርባል። ጥበቡ ይህ ነው። ሠራተኛው በምንሠራው ሥራ ሁሉ ያገባኛል፣ የእኔነው ብሎ እንዲያምን ማድረግ ነው። በሁሉም ኩባንያዎች ውስጣዊ መደጋገፍ እንዲኖር ማድረግ ነው። አንዱ ኩባንያ ለሌላው ኩባንያ ደንበኛ ነው። ይሄ ማለት አንድ ኩባንያ የሚሸጥ ዕቃ ይኖረዋል። ሌላኛው ኩባንያ ያንን ዕቃ መግዛት ቢፈልግ፣ ሌሎች ተመሳሳይ ከግሩፑ ውጭ ካሉ ኩባንያዎች ጋር በዋጋ ተመጣጣኝ በሆነ መልኩ ግዢው ይፈፀማል እንጂ አባል ነኝ ብሎ ዋጋ እንደፈለገ አይጭንም ወይም አይቀንስም። ሊገዛ የተፈለገው ዕቃ እዚሁ ካለ አንደኛው ኩባንያ ውጭ ሄዶ የሚገዛበት ምክንያት የለም። ግዥና መሸጡ እዚሁ በግሩፑ ይከናወናል።

 

ሰንደቅ፡- በአጠቃላይ የሚድሮክ ቴክኖሎጂ ግሩፕ ኩባንያዎች ለሀገር ኢኮኖሚ ዕድገት ያበረከቱትን አስተዋፅኦ እንዴት ይገልፁታል?

ዶ/ር አረጋ፡- የኢኮኖሚ አስተዋፅኦ በምንድነው የምትለካው? ለእኔ ሀገር የሚጀምረው ከቤተሰብ ነው። የቤተሰብ ገቢ ከፍና ዝቅ ማለቱ የሀገርን ኢኮኖሚ ይለካል ብዬ አስባለሁ። ብዙ ጊዜ ሀገሪቱ አድጋለች ሲባል ሰዎች ለመቀበል ይቸገራሉ። ቤቴ፣ ኑሮዬ መቼ ተሻሻለና ነው ሀገሪትዋ አደገች የሚሉት ይልና ለመቀበል ይቸገራል። በሀገር ደረጃ ያለው ዕድገት የኢኮኖሚ መለኪያ አለው። ዓለም የሚጠቀምበትን መለኪያ ተጠቅመህ ሀገሪትዋ በዚህ ያህል መቶኛ አድጋለች ማለት ይቻላል። በተመሳሳይ ሁኔታ ዕድገቱ በነፍስ ወከፍ ይመጣል። በነፍሰወከፍ ሲባል ቤተሰብ ውስጥ ይገባል ማለት ነው። አንድ ቤተሰብ ባለፈው ዓመት ያገኝ ከነበረው ገቢው የተሻለ ከሆነ መሻሻል አለ ማለት ነው። ሠራተኛው የደመወዝ ጭማሪ፣ ዕድገት አግኝቶ ከሆነ ኩባንያው ተሻሽሏል፣ አድጓል ማለት ነው። ሠራተኛው ባለበት ቁጭ ብሎ ከሆነ፣ የሚሠራበትም ኩባንያ አልተነቃነቀም ማለት ነው። የተያያዘ ነገር ነው። እኛ ዕድገትን የምንለካው ኩባንያው ሰዎች መቅጠር ችሏል ወይ? ደመወዝ ካለፈው ዓመት ለሠራተኛ ተጨምሮለታል ወይ በማለት ነው። በነገራችን ላይ በኩባንያዎቻችን የደመወዝ ጭማሪ በየዓመቱ የሚደረገው በሠራተኛ የሥራ ውጤት መሠረት ነው። አንድ ጊዜ ተቋርጦ አያውቅም። የሥራ ውጤት መገምገም ፍልስፍናችን ብር መጨመር ላይ ብቻ ያተኮረ ሳይሆን ሠራተኛውን በክህሎት ማደግንም ያገናዘበ ነው። ኩባንያው ደመወዝ መጨመር ባይችል፣ ዘንድሮ የምሰጠው ገንዘብ የለኝም ቢል እንኳን የሠራተኛው የሥራ ውጤት ግምገማ “አፕሬይዛል” አይቋረጥም። ስለዚህ ለሠራተኛው የምንሰጠው የደመወዝ ጭማሪ ለሁለት የተከፈለ ነው። ሠራተኛው የሥራ አፈፃፀሙ ይመዘንና ኤ፣ ቢ፣ ሲ ወይም ዲ ደረጃዎች ውስጥ አንዱን ያገኛል። ያ ኩባንያ ዘንድሮ ጥሩ ገቢ አግኝቶ ከሆነ ‘ኤ’ ማግኘት ስንት መቶኛ ጭማሪ ያስገኛል፣ ቢ፣ ሲ፣ዲ ማግኘትስ ምን ያህል ነው የሚለው ማኔጅመንቱ ይወስናል።

 

የሚሰጠው የገንዘብ የደመወዝ ጭማሪውም ሁለት ዓይነት መልክ አለው። የማኔጅመንት አባል የሆነ እና ያልሆነ እኩል ጭማሪ አያገኙም። ምክንያቱም ማኔጅመንቱ ደህና ደመወዝ ስላለው ከማኔጅመንቱ ‘ኤ’ ያገኘው ሰባት ፐርሰንት ጭማሪ ቢያገኝ በተመሳሳይ ሁኔታ ‘ኤ’ ያገኘው የማኔጅመንት አባል ያልሆነ ሠራተኛ ምናልባት አሥር በመቶ እንዲያገኝ ሊደረግ ይችላል። ይህም ዝቅተኛ ደመወዝ ያላቸውን ለመርዳት ይጠቅማል።

 

የመስከረም ወር የት/ቤት መከፈት ጋር በተያያዘ ብዙ ወላጆች ወጪ እንደሚበዛባቸው ይታወቃል። በዚህ ጊዜ ኩባንያዎቻችን የአንድ ወር ደመወዝ ለሠራተኛው ቦነስ ሳይሆን የዓውደ ዓመት መዋያ ጉርሻ በባለሃብቱ መልካም ፈቃድ የሚሠጥ ነው። ይህም ተገቢውን የታክስ ህግ ባከበረ መልኩ የሚፈጸም ነው።

 

ሌሎች ጥቅማ ጥቅሞች ለሠራተኞቻችን እንሰጣለን። ወንድ ልጅ ሆኖ እንኳን ሚስቱ ብትወልድ እረፍት እንሰጣለን። ለሴት ልጅ እንዲሁ። ሕፃናት መዋያ ለሴት እናት ሠራተኞቻችን አቋቁመናል። እነዚህ ነገሮች ቀጥታ በገንዘብ የማትተረጉማቸው ለሠራተኞች የሚሰጡ ማበረታቻዎች ናቸው። ሠራተኛው ተረጋግቶ፣ ደስ ብሎት እንዲሠራ ይረዳሉ።

 

ደጋግሜ እንደምለው፣ ወንበሩ፣ ጠረጴዛው፣ ተሽከርካሪው፣ ቁሳቁሱ ወዘተ… ሀርድዌር ነው። ሶፍትዌሩ ሰው ነው። ማኔጅመንት ማለት እነዚህን ሁለቱን ሀብቶች (ሪሶርስስ) ነው አንድ ላይ አጣምሮ ውጤት እንዲያመጡ የሚያደርግ ነው። በሁለቱ መካከል ያለው ማያያዣው ማኔጅመንት ነው። የማኔጅመንት ጥበብ እነዚህ ሁለቱ ነገሮች እንዲጣመሩ ያደርጋል። ይሄን ፍልስፍና ስንሰብከው፣ ስናስተምር ነው የኖርነው። ሃርድዌርና ሶፍትዌር ያለው ኮምፒውተር ያለ ኤሌክትሪክ እንደማይሠራ ሁሉ ቁሳቁስና ሰው ያለበት ኩባንያ ያለ ማኔጅመንት ሊሠራ አይችልም።

 

ማኔጅመንት ውስጥ ሰዎች መጠንቀቅ ያለባቸው አንድ ነገር አለ። መጀመር ቀላል ነው። አስጀምረህ፣ ፖሊሲ አውጥተህ፣ እንዴት እንደሚጀመር ተነጋግረህ፣ ሰዎች ቀጥረህ በሉ ሥራችህን ቀጥሉ ማለት ቀላል ነው። በጣም የሚያስቸግረው ያ ሥራ ተሠራ ወይ ብለህ ሒደቱን መከታተል ላይ ማተኮሩ ነው። ሥራ እንደአቀበት ነው። ወደላይ ስትሄድ ሊያዳግትህ ይችላል፣ በርትተህ ከተጓዝክ አቀበቱ ታሸንፋለህ። ጉራማይሌ የሆነ ዕውቀት፣ ጉራማይማሌ አስተሳሰብ ያለበት ኩባንያን ስትመራ  የአንተ የአመራር ሥራ ከፒራሚዱ ጫፍ ላይ መሆን ብቻ ሳይሆን ወደታች ጭምር እየወረድክ፣ እንደገና ወደላይ እየወጣህ መሥራት እንጂ አለቃ ወንበር ላይ ቁጭ ብለህ ልምራ ብትል አስቸጋሪ ይሆናል። እንደዚያ ልናደርግ የምንችልበት ደረጃ ላይ በሀገር ደረጃ ገና አልደረስንም። አሜሪካ ብትሄድ በየደረጃው እውቀት አለ። ሁሉም የሚሠራውን ያውቃል። ስለዚህ ሥራአስኪያጁ ወደታች መውረድ ላይኖርበት ይችላል። በሲኢኦ ደረጃ ያሉ ሰዎች ጭራሹን በቢሮ መኖራቸውም የማይታይበት ሁኔታ አለ። እዚህ ሀገር እንደዚያ ላድርግ ብትል ከላይ ተንሳፈህ ልትቀር ትችላለህ። ከላይ ወደታች ፣ከታች ወደላይ እንደ አስፈላጊነቱ መሥራት ያስፈልጋል። ይህ «Detail Minded» በሆነ መልክ የመሥራት ሂደት የማኔጅመንት ቲዎሪ ላይ ጣልቃ ገብነት ሆና ስለምትታይ ለቲዎሪ አቀንቃኞች አትመችም። ብዙ ሰዎች ይህ ሰው ሲኢኦ ነው? ጄኔራል ማኔጀር ነው? ለምንድነው ታዲያ ታች ወርዶ በማይገባው ቦታ ይሠራል በማለት ሊተቹ ይችላሉ። ያልተነካ ግልግል ያውቃል ነውና የሚሉትን መተው ነው።

 

ሰንደቅ፡- ማን እንደፈጠረው ባይታወቅም በእኛ ሀገር ማኔጀር ማለት ብዙ ጊዜ ከሠራተኛው ራሱን ነጠል አድርጎ ቢሮ ውስጥ የሚቀመጥና አመራር የሚሰጥ ተደርጎ የሚታይበት አሠራርና ልማድ አለ፣ እርስዎ ደግሞ በተቃራኒው ሠራተኞችዎን በየኮሪደሩ ሲያገኙ፣ ሲያናግሩ ይታያሉ፣ እስቲ ስለዚህ የፍልስፍና ተቃርኖ ቢያስረዱን?

ዶ/ር አረጋ፡- መጀመሪያ ማኔጀር ስትሆን የኩባንያውን የዕለት  ተዕለት ሥራ በመመሪያ መሠረት መሥራት ነው። ይህ ደግሞ የራሱ የሆነ የሥራ መዘርዘር (ዲስክሪፕሽን) አለው። ዳይሬክተርም የራሱ አለው። ጀኔራል ማኔጀሩም በሥራ መዘርዝሩ መሠረት መሥራት የሚገባው አለ። በዚህ መሠረት መሥራት ከፈለክ ታች የሚሠራው ሥራ ያለ አንተ ጣልቃ ገብነት ራሱን ችሎ የሚሄድ መሆን መቻል አለበት። ኦፕሬሽን ላይ ያለ ሰው በሚገባ እየሠራ ከሆነ የእኔ ጣልቃ ገብነት አያስፈልግም፤ የምጨምረው ነገር የለኝምና። ጥቃቅን ጉዳዮች ላይ የምገባበት ምክንያት የለኝም። ነገር ግን በመንግስት ደረጃም ቢሆን ጠ/ሚኒስትሩ ከተቻለ ታች ወርደው ሰዎች ማናገራቸው አዲስ ነገር አይደለም። ይህን ሲያደርጉ እንመለከታለን። ትንሽዬ ምሳሌ ልስጥህ። ኤምቢአይ የቀለም ፋብሪካችን በቅርቡ የቃጠሎ አደጋ ደረሰበት። በዚህ ምክንያት ምርቱ ቆመ። እኔ ሲኢኦ ነኝ፣ እዚሁ ቁጭ ብዬ የሚያስፈልገውን ነገር ንገሩኝ፤ የምትፈልጉትን አፀድቃለሁ ማለት እችላለሁ። ግን ያደረኩት ምንድነው፤ ከረባቴን አወለኩ፤ ቱታዬን ለበስኩ። በየቦታው ያሉትን ባለሙያዎቻችንን ሰበሰብኩ። ቡድን አቋቋምኩ። በአሥር ቀናት ውስጥ በቃጠሎ ጉዳት የደረሰበትን ጠግነን ወደሥራ ማስገባት ቻልን። ይህ ክስተት ዝቅ ብሎ የመሥራትን ውጤታማነት በተግባር ያሳየ ይመስለኛል። በዚያ መልክ ሥራው ባይቀናጅ ኖሮ የወራት ጊዜን በወሰደ ነበር።

ወደታች ወርደህ የሠራተኛውን ሁኔታ ማየት ሳትችል፣ ችግሩን ሳትካፈል ብትቀር አለቃችን’ኮ የእኛን ሥራ የት ያውቃል ሊልህ ይችላል። ይሄ ወደታች ወርዶ ማየት፣ መደገፍ፣ መመሪያ መስጠት፣ የተበላሹ ነገሮች ካሉ እንዲስተካከሉ ማድረግ፣ ጥሩውን ነገር ማበረታታት ለእኔ ጣልቃ ገብነት አይደለም። ፒራሚዱ ጫፍ ላይ ያሉ ሰዎች ፒራሚዱ ውስጥ ወደታች ወደ ላይ የሚወጡበት የሚወርዱበት፣ መሰላል ያስፈልጋቸዋል። የማያስፈልግ ከሆነ፣ መውጣትና መውረድ አያስፈልጋቸውም። የሚያስፈልግ ከሆነ ግን መውረድ ብቻ ሳይሆን አብረህ መሥራትም አለብህ። የቡድን ሥራ የሚባለው ለእኔ ይኸ ነው።

 

አንዳንድ ጊዜ ለማንም ሳልነግር ድንገት ተነስቼ አንዱን ኩባንያ እጎበኛለሁ። ይህ ዓይነት ጉብኝቴ ኩባንያዎቹ ያሉበትን ደረጃ እንድፈትሽ ያግዘኛል። የአሠራር ስታንዳርድ እንዳይወርድ ይረዳኛል። ዝም ብትል ግን ወርዶ፣ አሽቆልቁሉ ሊሆን ይችላል። ኢትዮጵያ ውስጥ ውጤታማ ይሆናሉ ብዬ የማስባቸው ሥራ መሪዎች በተቻላቸው መጠን በፒራሚዱ ውስጥ ሆነው ወደላይ፣ ወደታች፣ ወደጎን የመሄዱ አቅሙ ያላቸው ናቸው። ምክንያቱም ያለው ተጨባጭ ሁኔተ ይህን ዓይነት ሊደርሺፕ የሚፈልግበት ጊዜ በመሆኑ ነው። አርሶአደሮችን ተመልከት። ካላንደራቸው ከተፈጥሮ (ዝናብ፣ፀሐይ) ጋር የተያያዘ ነው። የሚሠሩትን ያውቃሉ፣ መቼ ምን ማድረግ እንዳለባቸው ያውቃሉ፣ መቼ እንደሚያርሱ፣ መቼ እንደሚኮተኩቱ፣ መቼ ምርቱን እንደሚሰበስቡ፣ መቼ እንደሚወቁና ወደጎተራ እንደሚያስገቡ፣ መቼ ለገበያ እንደሚያወጡ፣ ሁሉንም ያውቃሉ። አርሶአደሮቹ የራሳቸው የሥራ ባህል አላቸው። ይኸ ባህል ወደፋብሪካ፣ ወደከተማ መምጣት አለበት። ሙስና፣ ተገቢ ያልሆነ ቢሮክራሲ የሚኖረው ይህ ዓይነት አሠራር ስላልመጣ ነው። እንደአርሶ አደሩ ሥራን በጊዜውና በትክክል መተግበር ባለመቻሉ ነው። ሥራን በጊዜው ጀምሮ በታቀደለት ጊዜ መፈጸምን ከአርሶ አደሩ መማር ያስፈልጋል። በተጨማሪ ከመርካቶም ብዙ ቁምነገር መማር ይቻላል።

 

ሰንደቅ፡-በ17 ዓመት ቆይታዎ ረክተዋል? ያስብኩትን አሳክቻለሁ ብለው ያምናሉ?

ዶ/ር አረጋ፡- በአብዛኛው ረክቻለሁ። በየዓመቱ የሚደረግ የደመወዝ ጭማሪ ለሁሉም ሠራተኛ አለ። በየዓመቱ ለራሴ የሥራ አፈፃፀም የምሰጠው “ቢ” ወይንም “ሲ ፕላስ” ነው። ምክንያቱም የማስበውና ያሳካሁት ነገር አልጣጣም ስለሚለኝ ነው። ረክቻለሁ የምላቸው ነገሮች አሉ። በተለይ ኩባንያዎቻችን ሰው ተኮር በመሆናቸው ብዙ ሰዎች የሥራ ዕድል በመከፈቱ፣ ሠራተኞቻችንም እፎይ ብለው፣ ተረጋግተው፣ ለሊቀመንበራችን ለሼህ ሙሐመድ በየሄዱበት ረጅም ዕድሜና ጤና እየተመኙ ሲሠሩ ማየት በጣም የምረካበት ትልቅ ነገር ነው። በተጨማሪም ከ90 በመቶ በላይ የሆኑ  ሠራተኞቻችን በፎቶግራፍ ሣይሆን በአካል ያውቁኛል ብዬ አምናለሁ። ይሄ ግንኙነቴ ያረካኛል። ሌላው ሰዎች ያላቸውን ችሎታቸውን አሟጠው ለሥራ እንዲያውሉ፣ ይሄ እኮ የእኔ ጉዳይ አይደለም ብለው እንዳይዘናጉ፣ የተማርኩት ይህንን አይደለም የሚል ባህርይን እንዲተው፣ ቻሌንጅ አደርጋለሁ። አንዳንድ ጊዜ በቁጣም ሊሆን ይችላል። ለምሳሌ አንድ አካውንታት ከሂሳብ በስተቀር አላውቅም ማለት የለበትም። የመጀመሪያ ዲግሪ የተሰጠህ ብዙ ነገር ለመሥራት እንጂ የአካውንታት ትምህርት ስላለህ ሌላ ሥራ አትሠራም ማለት አይደለም። የሰው ልጅ ብዙ ችሎታ አለው ብዬ አስባለሁኝ። በዚህ አስተሳሰብ ሰዎችን በተለያየ ቦታ ላይ ችሎታቸውን እንዲያወጡና እንዲጠቀሙበት በማድረጌ በጣም ያረካኛል። እኔ የተማርኩት ሜካኒካል ኢንጂነሪንግ ነው፣ ስፔስ ኢንጅነሪንግ ነው፣ ማኔጅመንት ነው፤ ግን ሲኢኦ ቢሮን፣ ሚድሮክ ወርቅ ማዕድን ኩባንያን፣ ዩኒቲ ዩኒቨርሲቲን በተለይ እመራለሁ፣ በየኩባንዎቹ ሄጄ ስለስጋ፣ ስለእንቁላል፣ ስለቆርቆሮ ስናገር እገኛለሁ። እኔ ይህን ማድረግ ከቻልኩ ሌሎችም ይችላሉ። ሰዎች ችሎታቸውን መገደብ የለባቸውም። ራሳቸውን ቻሌንጅ ማድረግ አለባቸው ብዬ አምናለሁ።

 

 

በትዕዛዝ ጠዋት ስትገባ ፈርመህ ግባ፣ ስትወጣ ፈርመህ ውጣ በማለት ሠራተኛን ማስተዳደር ሳይሆን ሲነጋ ሠራተኛው መ/ቤቴ መሄድ አለብኝ ብሎ በፍቅር እንዲመጣ የማድረግ ሁናቴ መፍጠር ያስፈልጋል። ሠራተኞቼ ለሥራና ለኩባንያዎቻቸው ያላቸው ፍቅር እጅግ አርክቶኛል።

 

 

ሌላው ብዙ ኢትዮጵያዊያን ወጣቶችን ወደአመራር ቦታ አውጥቻለሁ ብዬ አስባለሁ። አሁን ብዙ ዋና ሥራአስኪያጆች ወጣቶች ናቸው። ይሄን ማድረግ መቻሌ ያረካኛል። ቴክኖሎጂ ግሩፕ እንደስታዲየም ዓይነት ትልቅ ፕሮጀክት ወስዶ የቴክኖሎጂ ግሩፕ ኩባንያዎች ተባብረው መሥራትና ውጤታማ እንዲሆን ማድረጋቸው በምሣሌነቱ ቆንጆ ነው ብዬ አምናለሁ። አርክቶኛልም። በኢትዮጵያናይዜሺያን ፕሮግራሜ ኢትዮጵያውያን ፈረንጆችን ተክተው መሥራት በመቻላቸው ደስተኛ ነኝ።

 

ሌላው የቴክኖሎጂ ግሩፑ ጨዋነት፣ የሀገር ሕግ ማክበር ባህል ላይ ያለን ትኩረት በሰፊው እየታወቀ መሄዱ በጣም ደስ ይለኛል።

 

 

በመጨረሻም ለአለቃዬ በመጠኑም ቢሆን የቴክኖሎጂ ግሩፕ መሀል እሴት ጨምሯል ብዬ ስለማምን  ደስ ይለኛል። ሰዎችን መርዳት ማለት ቤተሰብን መርዳት ነው፣ ቤተሰብ መርዳት ማለት ሀገርን መርዳት ነው። በዚህ ረገድ ጥሩ ሥራ ሠርተናል ብዬ አምናለሁ።

 

ሰንደቅ፡-የጎደለ ነገር ምን አለ? በሥራ አፈፃፀም ወደ “ኤ” የማያስገባዎ ነገር ምን ተገኘ?

ዶ/ር አረጋ፡- የመጀመሪያ ነገር የነበረኝ ራዕይ ሙሉ በሙሉ በሚባል ደረጃ ማሳካት አለመቻሌ ነው። መጀመሪያ የነበረኝ ራዕይ የሼህ ሙሐመድ በኢትዮጵያ የሚገኙ ኩባንያዎች በጠቅላላ አንድ አመራር ኖሯቸው፣ ከመንግስት ቀጥሎ በጣም ግዙፍ ሆነው ማየት ነበር። አሁን ያለው የተለያዩ ኩባንያዎች አደረጃጀት መጥፎ ነው ማለቴ አይደለም። አሁን ያለው አሠራርም ሌላኛው አማራጭ መሆኑን እገነዘባለሁ። ነገር ግን አንድ ጠንካራ የሆነ ግሩፕ ተፈጥሮ፣ ጥንካሬው በአስተማማኝ መሠረት ላይ እንዲቀመጥ፣ የሼህ ሙሐመድ ራዕይና ሌጋሲ ለአሁን ብቻ ሣይሆን ለቀጣይ ትውልዶች እንዲሆን ማድረግ አስፈላጊ ነው ብዬ አምናለሁ። ለምሳሌ ከአንድ ሰው ዕድሜ በላይ በሚቆጠሩ ዓመታት በፊት የተመሠረተውን ቦይንግ ኩባንያን ውሰድ። መሥራቹ ሚስተር ቦይንግ ካረፉ ብዙ ዓመታት አልፈዋል። አሁንም ግን ገናና እና ስመጥር ኩባንያ ሆኖ ቀጥሏል። በዚሁ መልክ የሼህ ሙሐመድ ሌጋሲ የዛሬ 100 እና 200 ዓመታትም የሚዘልቅ እንዲሆን ከማድረግ አኳያ ብዙ አልሠራንም ብዬ አምናለሁ።

 

ከዚህ ውጪ በጣም ደስተኛ ነኝ። በሥራ ብቻ ሣይሆን በሌሎች ማኅበራዊ ተሳትፎዎች በመንግስት አካባቢ፣ በሃይማኖት አካባቢ፣ ወዘተ የምችለውን ሁሉ ማድረግ በመቻሌ ውጤታማ አድርጎኛል ብዬ አስባለሁኝ።

 

ወደፊትም ገና እንሠራለን፣ እናድጋለን፣ ለሀገራችንም ኢኮኖሚ ዕድገት የተሻለ ነገር እናደርጋለን በሚል አሁንም የአቅማችንን እያበረከትን እንገኛለን። ይህም ሆኖ ላደርግ የምችለውንና ያለኝን ችሎታ ከሠራሁትና አሁን ከምሠራው ጋር ሳነጻጽረው ብዙ ይቀረኛል። ስለዚህም ‘ኤ’ የማገኝበትን ጊዜ እናፍቃለሁ።¾

ይምረጡ
(1 ሰው መርጠዋል)
173 ጊዜ ተነበዋል

ድርጅትዎ ያስተዋውቁ!

  • Advvrrt4.jpg

እዚህ ያስተዋውቁ!

  • Aaddvrrt5.jpg
  • adverts4.jpg
  • Advertt1.jpg
  • Advertt2.jpg
  • Advrrtt.jpg
  • Advverttt.jpg
  • Advvrt1.jpg
  • Advvrt2.jpg

 

Advvrrt4

 

 

 

 

Who's Online

We have 1050 guests and no members online

Sendek Newspaper

Bole sub city behind Atlas hotel

Contact us